CNQP&KT - Trả lương theo hiệu quả công việc, lấy đó làm đòn bẩy, động lực kích thích người lao động tích cực sản xuất, kinh doanh - đó là biện pháp mà nhiều doanh nghiệp thuộc Tổng cục Công nghiệp quốc phòng (CNQP) đang áp dụng và bước đầu đạt hiệu quả thiết thực. Đây là phương thức mới, cần được tiếp tục nhân rộng.

Hiện nay, cơ sở pháp lý để doanh nghiệp CNQP thực hiện trả lương cho các đối tượng dựa trên Thông tư số 26/2016/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động trong công ty TNHH một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; Thông tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương và chuyển xếp lương đối với người lao động trong công ty TNHH một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu. Bên cạnh đó, do đặc thù nhiệm vụ và căn cứ vào tình hình thực tế, mỗi doanh nghiệp CNQP còn có cách tính thang lương, bảng lương riêng, đảm bảo tuân thủ đúng quy định pháp luật và thực hiện theo quy chế của doanh nghiệp.

BẢO ĐẢM SỰ KHÁCH QUAN, CÔNG BẰNG

Có thể nói, phương thức trả lương “đúng người, đúng việc” là một biện pháp quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả quản trị, góp phần thúc đẩy doanh nghiệp phát triển. Tìm hiểu thực tế ở một số doanh nghiệp CNQP, nhận định này càng có cơ sở khách quan và thể hiện tính đúng đắn của nó. Lấy việc thực hiện trả lương của Nhà máy Z121 làm minh chứng. Quy chế trả lương mới của Nhà máy có hiệu lực từ tháng 6/2016 và áp dụng cho việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của lao động quản lý, kỹ thuật nghiệp vụ các bộ phận, bao gồm: Phó bộ phận; trưởng ban, phó ban, quản đốc, phó quản đốc trực thuộc bộ phận, trợ lý, nhân viên. Trung tá Vũ Hải Ninh, Trưởng phòng Tổ chức lao động Nhà máy Z121, cho biết: Đây là một chủ trương, chính sách mới nên cán bộ, trợ lý Phòng Tổ chức lao động đã đi học tập, tìm hiểu thực tế tại một số doanh nghiệp trong và ngoài Quân đội để xây dựng cho phù hợp với đặc thù của Z121. Áp dụng cách tính lương mới, mức lương của một số đối tượng bị giảm do liên quan đến việc chấm điểm đánh giá mức độ phức tạp của từng chức danh và mức độ hoàn thành nhiệm vụ (theo cách tính lương cũ thì không phân rõ chức danh, chỉ cần người lao động có trình độ như nhau sẽ được xếp cùng vào một bảng lương). Tiền lương là vấn đề thiết yếu, gắn chặt chẽ với quyền lợi của người lao động. Vì vậy, khi triển khai áp dụng phương thức trả lương mới, đòi hỏi sự quyết tâm rất lớn của đội ngũ lãnh đạo, chỉ huy các cấp, đó là phải thực hiện đánh giá chính xác năng lực và kết quả công việc của từng cá nhân mới đảm bảo sự khách quan, công bằng. Để tạo sự đồng thuận, các bộ phận chức năng của Nhà máy đã chủ động tuyên truyền cho lực lượng lao động gián tiếp hiểu rõ mục đích, ý nghĩa và lợi ích của cách tính lương mới nhằm khuyến khích mọi người không ngừng học tập, rèn luyện nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, mang lại giá trị tương xứng khi cống hiến sức lực, trí tuệ đóng góp cho Nhà máy.

Từ những bỡ ngỡ bước đầu, đến nay, sau gần 3 năm thực hiện quy chế trả lương mới ở Nhà máy Z121, đã cho thấy rõ những ưu điểm đó là: Tiền lương trả cho người lao động được thực hiện theo nguyên tắc phân phối theo lao động, làm công việc gì hưởng lương theo công việc đó. Khi người lao động thay đổi công việc thì tiền lương, thu nhập cũng được điều chỉnh phù hợp với vị trí chức danh đảm nhận. Qua đó, đảm bảo sự khách quan, công bằng, lấy yếu tố tiền lương là đòn bẩy, động lực thúc đẩy cá nhân, tập thể đóng góp hiệu quả vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của Nhà máy. Đây cũng là cách thức để giữ gìn, khuyến khích những lao động chủ chốt, lao động có trình độ chuyên môn cao tích cực hơn nữa trong sản xuất, công tác, đồng thời góp phần thu hút nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại Nhà máy. Để hoàn thiện và phát huy kết quả đã đạt được, thời gian tới, Nhà máy Z121 sẽ tiếp tục nghiên cứu xây dựng lại phương án trả lương mới, trong đó tiền lương sẽ gắn chủ yếu với kết quả hoàn thành nhiệm vụ hằng tháng của cá nhân. Bởi hiện nay, độ giãn cách giữa các mức lương không lớn (khoảng 5%) nên chưa tạo được động lực thực sự thúc đẩy cá nhân hoàn thành nhiệm vụ. Được biết, Nhà máy dự kiến sẽ chia làm nhiều mức lương hơn và giãn cách giữa mỗi mức sẽ tăng lên khoảng 20%. Bên cạnh đó, Nhà máy sẽ điều chỉnh lại một số nội dung trong quá trình xây dựng và đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ tháng để đảm bảo sự khách quan, công bằng.

Nhà máy Z131 áp dụng phương thức trả lương theo hiệu suất lao động, góp phần tăng năng suất lao động toàn đơn vị lên 3-4%. Trong ảnh: Giờ làm việc của Phòng Kỹ thuật công nghệ, Nhà máy Z131. Ảnh: BẢO LÂM

KHẮC PHỤC “CÀO BẰNG” HAY “LUÂN PHIÊN" KHEN THƯỞNG

Cũng như Nhà máy Z121, việc xây dựng và áp dụng phương thức trả lương mới cho đội ngũ lao động gián tiếp được lãnh đạo, chỉ huy Nhà máy Z131 nung nấu và quyết tâm thực hiện trong những năm gần đây. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để trả lương một cách chính xác nhất, đảm bảo công bằng cho cả hai bên: Người lao động nhận về số tiền lương xứng đáng với đóng góp cho đơn vị; Nhà máy thì giữ chân được người tài và không phải lãng phí tiền lương cho những người không có năng lực. Sau khi nghiên cứu thấu đáo, Z131 đã lựa chọn triển khai áp dụng hệ thống lương 3P ở doanh nghiệp mình. Đây là phương pháp tính toán tiền lương dựa theo 3 yếu tố cơ bản: P1 (Pay for Position): Trả lương theo vị trí công việc; P2 (Pay for Person): Trả lương theo năng lực của người giữ vị trí công việc; P3 (Pay for Performance): Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc. Sự kết hợp đồng thời 3 yếu tố này giúp doanh nghiệp trả lương cho người lao động đúng với khả năng và giá trị họ mang lại. Đại tá Ngô Minh Khải, Giám đốc Nhà máy Z131, cho biết: Hệ thống lương 3P khắc phục được các nhược điểm của phương thức trả lương truyền thống mà nhiều doanh nghiệp vẫn đang áp dụng như quá chú trọng vào bằng cấp, mặc định cấp quản lý sẽ được chi trả nhiều, còn người lao động có mức lương thấp, chế độ đãi ngộ không cao. Khi thực hiện trả lương 3P, Z131 đã hạn chế đến mức thấp nhất hiện tượng “sớm cắp ô đi, chiều cắp ô về”. Cũng từ hiệu suất làm việc của một cá nhân đã đánh giá được hiệu quả hoạt động của cả tập thể. Với “thước đo” này, Nhà máy sẵn sàng luân chuyển cán bộ khi không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Chính vì thế, việc khen thưởng, kỷ luật trở nên thực chất hơn, không có chuyện “cào bằng” hay “luân phiên” khen thưởng. Hiện, Z131 đã khắc phục được tình trạng công việc triển khai chậm, hiệu quả thấp, tăng năng suất lao động toàn đơn vị lên 3-4%.

Ở Nhà máy Z111, lãnh đạo, chỉ huy Nhà máy và cơ quan nghiệp vụ đã phải họp bàn rất nhiều lần để đi đến thống nhất xây dựng, ban hành được quy chế trả lương mới vào tháng 4/2015, sau đó sửa đổi, bổ sung vào năm 2016 và áp dụng cho đến nay. Quy chế trả lương của Z111 chia làm 6 nhóm chức danh, với 7 mức trả lương. Hằng tháng, mỗi cá nhân sẽ tự đánh giá hiệu quả công việc mà mình thực hiện trong tháng (có tiêu chí cụ thể đối với từng vị trí chức danh) và tự nhận điểm tương ứng với xếp loại A, B, C. Phòng Tổ chức lao động chịu trách nhiệm đánh giá chấm điểm cán bộ, nhân viên; Phòng Chính trị chấm điểm lãnh đạo phòng, ban, phân xưởng; Giám đốc là người phê duyệt mức lương dựa trên báo cáo tổng hợp của hai cơ quan. Với cách tính chặt chẽ và sâu sát này, đã “đẩy bật sức ỳ” trong đội ngũ, không còn tình trạng “hết ngày đầy công”. Trung tá Trần Văn Biên, Chủ nhiệm Chính trị Nhà máy Z111, chia sẻ: Do chấm dứt được cách trả lương “cào bằng” nên ở Z111 có trường hợp công nhân được trả lương cao hơn kỹ sư và có kỹ sư làm việc của công nhân và hưởng mức lương tương ứng. Cách tính lương mới cũng liên đới tới thành tích thi đua của mỗi cá nhân. Nhà máy quy định rõ, trong năm có 1 tháng xếp loại B sẽ không đủ điều kiện bình xét danh hiệu Chiến sĩ thi đua; 2 tháng loại B thì không đạt Chiến sĩ tiến tiến. Chính sự công bằng, minh bạch trong cách trả lương đã có tác dụng tích cực trong việc khuyến khích mọi người hăng say làm việc. 

Từ hiệu quả thực hiện trả lương theo hiệu suất lao động mà 3 doanh nghiệp thuộc Tổng cục CNQP đã thành công như trên, thiết nghĩ, phương thức này nên được nhân rộng trong toàn Tổng cục. Dĩ nhiên, dù là áp dụng trả lương theo phương thức nào cũng cần phải căn cứ vào đặc thù và tình hình thực tế của mỗi doanh nghiệp, với mục tiêu hướng đến cuối cùng là quản trị nhân sự hiệu quả và tạo nền tảng phát triển bền vững cho doanh nghiệp CNQP thời kỳ mới.          

MINH ANH - BẢO TRUNG