CNQP&KT - Thời gian qua, một số bạn đọc gửi thư đến tòa soạn hỏi về trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với thưởng Tết cho người lao động. Ban biên tập Tạp chí CNQP và Kinh tế xin giải đáp như sau:

Theo Bộ luật Lao động, có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2021 quy định, quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở theo nguyên tắc: Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Như vậy, đối với khoản thưởng Tết, người lao động có thể được nhận tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác theo quy chế đã công bố của doanh nghiệp.

Cũng như trước đây, Bộ luật Lao động quy định thưởng Tết không phải là nghĩa vụ bắt buộc của doanh nghiệp trong mọi trường hợp. Khoản thưởng được đưa ra căn cứ theo kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Vì vậy, người lao động sẽ được thưởng Tết nếu có thỏa thuận trong hợp đồng lao động, theo quy chế nội bộ doanh nghiệp về thưởng Tết; thỏa ước lao động tập thể và phụ thuộc phần lớn vào doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp và năng suất, hiệu quả công việc của người lao động. Đồng thời, doanh nghiệp cũng có quyền không thưởng Tết cho người lao động nếu sản xuất, kinh doanh không có lãi hoặc người lao động không hoàn thành công việc được giao.

Có thể nói, sau một năm làm việc vất vả, ai cũng mong muốn được nhận thưởng Tết. Tuy nhiên, như đã đề cập ở trên, việc thưởng Tết sẽ căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Do đó, để có thể được thưởng Tết, người lao động cần phải phấn đấu làm việc tốt, không vi phạm pháp luật và quy định của doanh nghiệp; tránh bị sa thải, bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhất là trong thời điểm cuối năm. Bởi theo Điều 125 Bộ Luật lao động 2019 quy định về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Ngoài ra, người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng cũng có thể bị xử lý kỷ luật sa thải. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

      BAN BIÊN TẬP